Синдром выгорания

В отечественной литературе, посвященной данному феномену, перед словом «выгорание» обычно ставят уточняющий адъектив: «…профессионального» или «эмоционального». Второе определение шире и, вместе с тем, точнее: эмоциональное выгорание не всегда связано с профессиональными факторами. Что касается собственно «выгорания» (англ. «burnout»), то этот термин был предложен Г.Фрейденбергером в середине 1970-х годов; в настоящее время он прочно вошел в специальный лексикон психиатрии, медицинской психологии, кадрового менеджмента, кризисной психологии и других дисциплин аналогичной направленности. Нередко эмоциональное выгорание рассматривается как одно из типичных проявлений (а иногда и как синоним) профессиональной деформации; ниже будем придерживаться именно такой трактовки.

Речь идет о весьма специфической форме психофизиологического истощения, сопровождающего комплексом негативных изменений в системе отношений человека к собственной профессиональной деятельности. Образно говоря, «выгоревшему работнику уже просто нечем работать», – не остается психоэмоциональных ресурсов, чтобы быть тем, кем он стал в своем деле, и идти дальше.

Феномен профессионального выгорания известен давно, распространен в ряде профессий и достаточно хорошо изучен. Однако до последнего времени ВОЗ официально не признавала существование такого диагноза; лишь в 2019 году в МКБ (Международную классификацию болезней) была включена соответствующая нозологическая единица. Синдром выгорания, таким образом, является состоянием болезненным (о чем, впрочем, и раньше знали те, у кого это состояние развилось) и требует специализированной помощи.

Синдром профессионального выгорания чаще всего развивается у лиц, род деятельности которых подразумевает высокий уровень ответственности и постоянный контакт с людьми в стрессогенных ситуациях: у спасателей, врачей, медицинских психологов, социальных работников, учителей в спецшколах, руководителей различного звена и т.д. К основным причинам относятся:

• высокие эмоциональные нагрузки и частые перегрузки в сочетании с необходимостью полностью контролировать собственные эмоциональные, вербальные и даже мимические реакции;
• высокий уровень требований и напряженный рабочий график;
• отсутствие адекватного вознаграждения за действительно тяжелую работу;
• отсутствие перспективы дальнейшего карьерного и/или профессионального роста;
• неблагоприятная обстановка в коллективе;
• придирки, некорректность, непонимание со стороны начальства, постоянная угроза выговора, взыскания и пр.;
• недостаточный уровень социальной защищенности (льготы, пенсия и т.д.);
• полная сосредоточенность на работе, отсутствие или очень ограниченный круг интересов вне ее;
• отсутствие поддержки со стороны семьи, проблемность или конфликтогенность семейно-бытового уклада.

На этапе формирования синдрома человек уделяет работе даже больше времени, чем обычно, зачастую забывая о собственных потребностях, еде и т.д. Однако повышенная активность дает о себе знать постепенно нарастающим чувством «усталости от всего», которое не исчезает даже после полноценных выходных или отпуска. Для второго этапа характерно отсутствие эмоционального отклика на сложные или экстремальные ситуации, с которыми приходится сталкиваться по роду деятельности: многие лица с синдромом выгорания описывают это примерно так: «То, что ужаснуло бы любого другого человека, тебя оставляет совершенно равнодушным. Тебя благодарят со слезами на глазах или поздравляют с очередным успехом, а ты с удивлением понимаешь, что тебе абсолютно все равно… ни хорошо, ни плохо… а просто никак». Нарастает эмоциональное и мотивационное опустошение, человек становится апатичным, обнаруживает симптоматику астении и депрессии, иногда безуспешно борется с негативными интрапсихическими тенденциями. Во многих случаях отмечаются «нервные срывы», вспышки раздражительности, тенденция к избеганию общения с коллегами и т.п. На поздних запущенных этапах может существенно снизиться чувство ответственности за свое дело, по мере появления несвойственной ранее небрежности могут допускаться ошибки с серьезными последствиями; соответственно, снижается самооценка, появляется не только равнодушие, но и отвращение к работе и себе самому.

На признаки синдрома профессионального выгорания должны обращать внимание менеджеры по кадрам, представители собственной психологической службы (если таковая имеется в конкретной организации), непосредственные руководители подразделений, хорошо и давно знающие своих сотрудников. Диагноз устанавливается специалистом соответствующего профиля (см.ниже) и подтверждается путем изучения ситуации, складывающейся в последнее время у предположительно «выгорающего» сотрудника на работе и за ее пределами. Проводится беседа, применяется релевантный психодиагностический инструментарий (опросники, проективные методы и пр.).

Лечением синдрома профессионального выгорания, а также разработкой методов его профилактики, занимаются специалисты в области психотерапии, клинической и кризисной психологии. Начинать следует с нормализации (настолько, насколько это возможно) режима производственных нагрузок и отдыха, с общеукрепляющих мер. Практически всегда показан курс психотерапии, целью которого является полное осознание и принятие возникшей проблемы во всех ее аспектах, мобилизация всех сохранных психических ресурсов, – и разработка, совместно с терапевтом, путей преодоления кризиса. Часто рекомендуется длительная, до полугода и более, приостановка профессиональной деятельности.

Следует понимать, однако, что синдром выгорания назван так не случайно. Подобно тому, как невозможно восстановить сгоревшее, едва ли возможно реконструировать систему эмоций, отношений и мотивов в прежнем виде – описанные выше изменения зачастую необратимы, и в этих случаях единственным разумным выходом является радикальная смена рода деятельности.

К эффективным мерам профилактики относятся выработка у сотрудников чувства осмысленности, полезности, незаменимости их работы; заслуженные поощрения; разработка такого рабочего графика, который исключал бы перегрузки; контроль и, при необходимости, оздоровление микроклимата в коллективе, специальные программы по повышению его сплоченности; наличие у работников хобби, внепроизводственных интересов, крепкой дружной семьи, что позволяет «отключиться и переключиться».